Eine Publikation der Swissprofessionalmedia AG
Recruiting: Ausgabe 03/2016, 11.03.2016

Die Rekrutierung als besondere Form des Verkaufs

Trotz abkühlender Konjunktur bleibt auch in Zukunft ein Thema für die Unternehmen hochaktuell und präsent: der Ingenieurmangel. Unser Autor Theodor Klossner beschreibt, wie ein zielgerichtetes Stellenangebot aussehen kann. Ganz wichtig ist die richtige Präsentation der Stelle sowie des Unternehmens.

Autor: Theodor Klossner Engineering Management Selection E.M.S. AG, Basel

Seit das Ausbildungsangebot immer breiter und die Selbstverwirklichungsstudiengänge immer populärer geworden sind, wird in den verschiedensten Branchen ein akuter Mangel an Ingenieuren festgestellt. Der Leidensdruck in den einzelnen Branchen ist dabei sehr unterschiedlich ausgeprägt. Die Frage lautet also: Wie können Unternehmen im Hinblick auf bevorstehende Beschränkungen bei der Zuwanderung trotzdem ihren Bedarf an Ingenieuren abdecken?

Der zukünftige Rekrutierungserfolg im Ingenieurbereich wird von zwei wichtigen Einflussgrössen bestimmt: Talent Relationship Management sowie richtiger Verkauf des Stellenangebots und des Unternehmens. Die Rekrutierung ist und wird eine besondere Form des Verkaufs werden.

Die neuen elektronischen Medien (Social Media) bieten eine verlockende Möglichkeit, die früher nicht verfügbar war: Profile potenzieller Bewerber sind online, ein möglicher Bewerber kann direkt angesprochen, mit Informationen versorgt und dessen Karriereinteressen erfragt werden. Dieser Form der Direktansprache sind allerdings enge Grenzen gesetzt, denn der potenzielle Bewerber soll für ein Unternehmen motiviert und nicht zu einem Stellenwechsel überredet werden.

Optimal ist ein positives Kontaktmanagement, das beim späteren Vorhandensein einer passenden Stelle zu einem Erfolg versprechenden Kontakt führt. Der Aufwand für ein gut orchestriertes Talent Relationship Management ist jedoch sehr gross und erfordert eine enge Zusammenarbeit von Linie und Human Resource Management (HRM).

Der Ingenieur will einen Kontakt zu Fachkollegen und ein Gespräch auf fachlicher Ebene führen. Das Anbieten von Geschäftsberichten und Personalbulletins hat geringere Priorität. Im Vordergrund stehen vielmehr Produkt- und Patentinformationen, Forschungsresultate oder beispielsweise auch Auszeichnungen von Hochschulen.

Die Direktansprache zum Gewinnen von Ingenieuren erfordert grosses Fachwissen und einwandfreies methodisches Vorgehen. Bewerber wollen nämlich nicht dauernd auf irgendwelche mögliche Positionen angesprochen werden, sondern erwarten eine passende Offerte, die auf verfügbaren Informationen in den Social-Media-Datenbanken basiert.

Die Arbeitsmotivation von Ingenieuren ist im Unterschied zu anderen Berufsgruppen besonders stark aufgabenorientiert; die Loyalität zum Arbeitgeber ebenfalls überdurchschnittlich hoch. Direkt-ansprache oder Guerilla-Personalmarketing kommen vielfach nicht gut an. Eine Online-Inseratekampagne mit dem im Talent-Relationship-Umfeld des Unternehmens enthaltenen Zielpublikum ist bedeutend Erfolg versprechender. Ist eine Vakanz in engen Personalmärkten vorhanden, hat der Verkauf der Position und des Unternehmens eine bestimmende Wichtigkeit. Warum soll ein Talent für ein anderes Unternehmen arbeiten? Diese Frage wird oft nur unvollständig, mit Allgemeinplätzen oder gar nicht beantwortet. Oft ist zu beobachten, dass sich ein Unternehmen nicht um Talente bewirbt, sondern nur investigativ Lebensläufe prüft, die Selektion in den Vordergrund stellt und das Potenzial nicht wirklich abklärt.

In Segmenten, in denen fast keine Bewerber verfügbar sind, ist die Auswahl nicht entscheidend. Der Grad der Profilerfüllung führt zusammen mit dem vorhandenen Potenzial zum Rekrutierungserfolg. In diesem Kontext haben selbst Bewerber über 45 Jahre Talente, die berücksichtigt werden müssen.

Hat man endlich valable Bewerbungen aus dem Ingenieurumfeld erhalten, dann scheint die Warterei im Rekrutierungsprozess für Linie und HRM gleichermassen vorüber zu sein. Oft schlägt das Pendel dann jedoch um, und die Warterei beginnt für die Bewerber.

Die einfachste Methode, die wenigen verfügbaren Bewerber für den Rekrutierungsprozess zu motivieren, ist ein geplanter Ablauf, der zügig und zuverlässig zu den nächsten Schritten führt. Anstehende Kundenbesuche, Quartalsabschlüsse und andere Geschäftsprioritäten sind schlechte Entschuldigungen, wenn man weiss, dass die Motivation eines neuen Mitarbeiters bereits mit dem Rekrutierungsprozess beginnt.

Verknüpft mit der Frage, warum ein Bewerber für ein anderes Unternehmen tätig werden soll, ist die Bestätigung oder die Verstärkung der Wechselmotivation: Inhalte und Aufgaben der neuen Position müssen klar und überzeugend vermittelt werden. Der Rekrutierer muss diese Themen verstehen und darlegen können.

Auch abgelehnte Bewerber in den Talentpool aufnehmen

Wie soll ein Ingenieur zum Beispiel eine potenzielle Verkaufsleiteraufgabe beurteilen können, wenn die Strategie der Firma in Bezug auf die zu bearbeitenden Märkte nicht präzise und überzeugend dargestellt werden kann?

Jeder Bewerber beurteilt Perspektiven und Chancen für sich selber; wozu er allerdings erst befähigt werden muss. Nicht nur der Ingenieur bewirbt sich, sondern eben auch die rekrutierende Unternehmung, der Vorgesetzte und das Team.

Selbst ein vorerst negativ verlaufender Bewerbungsprozess kann eine positive Aussage für einen Bewerber enthalten. Vielleicht kommt er später für eine optimal auf ihn zugeschnittene Aufgabe infrage. Hier kann der Talentpool und das Talent Relationship Management direkt ansetzen und einen erstmals abgelehnten Bewerber wieder reaktivieren.

Dies gelingt nur, wenn der Bewerber den Rekrutierungsprozess positiv erlebt hat bezüglich des zeitlichen Ablaufs, der fachkompetenten Gesprächspartner und der Beurteilungen. Selbst ein vormals abgelehnter Ingenieur wird positiv auf motivierende Argumentation, Perspektiven und Nutzen eines Stellenwechsels reagieren.


Engineering Management Selection E.M.S.
8032 Zürich, Tel. 044 266 13 13
emszurich@ems.ch



Der Ingenieur möchte nicht suchen – er möchte mit der richtigen Stellenbeschreibung gefunden werden. (Bild: Fotolia)


Wichtig im Rekrutierungsprozess ist die Zeitschiene: Zu langes Warten ist weder für das Unternehmen noch für den potenziellen Bewerber hilfreich. (Bild: E.M.S.)


Theodor Klossner

Im Profil

Theodor Klossner

Der Dipl.-Ing. FH hat ein Studium der Nachrichtentechnik an der Ingenieurschule in Luzern und eine Weiterbildung an der HSG zum eidg. dipl. Verkaufsleiter absolviert. Nach langjähriger Managementtätigkeit in Verkauf, Marketing und Projektleitung im Bereich IT-Technologien, zuletzt als Marketing- und Channelsmanager sowie Mitglied der Geschäftsleitung bei Silicon Graphics SA, Schweiz, ist er nun geschäftsführender Partner des Personaldienstleisters E.M.S. AG, Basel.

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