Ende des Home-Office - das gilt es zu beachten

Viele Unternehmen wünschen sich zurzeit, dass ihre Mitarbeitenden, die aktuell im Homeoffice bzw. remote arbeiten, wieder häufiger im Betrieb sind. Beim Umsetzen entsprechender Vorhaben stossen sie jedoch oft auf Widerstände.

Im Frühjahr 2020 konnten plötzlich, quasi über Nacht Millionen Beschäftigte pandemie-bedingt nur noch im Homeoffice arbeiten. Diesen «Change» zu vollziehen, war für viele Unternehmen und ihre Mitarbeitenden ein Kraftakt – nicht nur organisatorischer Art: Küchentische wurden zu Schreibtischen umfunktioniert, Videokonferenzen ersetzten Meetings und solche Tools wie Microsoft Teams und Zoom wurden zum Rückgrat der Zusammenarbeit. Und: Viele im Verlauf der Jahre entwickelte Routinen wurden sozusagen über Nacht obsolet.

Entsprechend laut war damals vielerorts die Klage über die veränderte Arbeitssituation. Doch was ehedem eine Notlösung war, hat sich inzwischen für viele Mitarbeitende im Homeoffice bzw. die remote arbeiten* zum neuen Normal entwickelt. Entsprechend viele Irritationen, Widerstände und nicht selten Konflikte löst es aus, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitenden verkünden: «Wir möchten, dass ihr künftig wieder vermehrt – oder sogar ausschliesslich – im Büro arbeitet.»

Warum Unternehmen eine stärkere Büropräsenz wünschen

Die hierfür genannten Gründe sind vielfältig und zumeist nachvollziehbar. So sammelten viele Unternehmen die Erfahrung bzw. ihre Top-Entscheider haben das mehr oder minder gut begründete Gefühl, dass durch das Arbeiten im Homeoffice bzw. an einem anderen Ort der Welt

• die Qualität der Leistung sich – aus Kundensicht – verschlechtert,
• die Innovationskraft der Organisation sinkt,
• weniger neue, zukunftsweisende Ideen und Problemlösungen kreiert werden,
• die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen sinkt,
• neue Mitarbeiter schlechter eingearbeitet werden,
• die Zusammenarbeit leidet,
• die Unternehmensentwicklung und Leistungserbringung sich schwieriger steuern lässt und
• das „Wir-Gefühl“ gefährdende Konflikte entstehen – weil zum Beispiel die Mitarbeiter in der Produktion und im Vertrieb, die stets vor Ort sein müssen, sich gegenüber den Mitarbeitern, die zuhause oder gar remote arbeiten können, benachteiligt fühlen.

Mitarbeiter empfinden das Ansinnen als eine «Rolle rückwärts»

Dies alles sind Gründe, warum Unternehmen sich wieder mehr Präsenz ihrer «White-Color-Mitarbeitenden» im Büro wünschen. Doch diesen «Need» den Mitarbeitenden zu vermitteln, fällt ihnen oft schwer – vor allem, weil diese sich in der neuen Arbeitssituation inzwischen eingerichtet haben. Sie haben

• die Vorzüge des Remote-Arbeitens bzw. des im Homeoffice-Arbeitens für sich erkannt, und
• neue (Lebens- und Arbeits-)Routinen entwickelt, die sie bei einer stärkeren Präsenz im Unternehmen wieder aufgeben müssten.

Auf sie käme sozusagen ein erneuter Change zu – ein Change, den sie nicht selten als eine kulturelle «Rolle rückwärts» ihres Arbeitgebers erfahren.

Denn viele Homeworker schätzen es inzwischen, dass sie nicht mehr täglich ins Büro fahren müssen, weshalb sie mehr freie Zeit haben. Sie schätzen es zudem, dass sie tagsüber mal eben zwischendurch Einkaufen gehen, die Wäsche waschen, den Rasen mähen, Behördengänge erledigen können usw., weshalb ihre freie Zeit wirklich Freizeit ist, und sie mehr Zeit für ihre Hobbies und Familien haben. Ebenso schätzen sie es, dass sie nun morgens ihre Kinder zur Schule bringen und mittags mit ihnen essen können und leichter pflegebedürftige Angehörige betreuen können. Dies alles hat sich für sie zum neuen Normal entwickelt, weshalb eine Rückkehr ins Büro für sie gleichbedeutend mit mehr Stress, weniger Autonomie und höheren Kosten ist.

«Die vertrauen mir nicht, die wollen mich kontrollieren»

Und wenn Unternehmen eine Präsenzpflicht verordnen? Dann interpretieren nicht wenige Beschäftigte dies wie folgt «Die vertrauen mir nicht. Die wollen mich und meine Leistung wieder stärker kontrollieren.» Dies treibt sozusagen automatisch einen Keil in die Beziehung der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber – ganz gleich, wie begründet der Verdacht ist.  

Dies gilt insbesondere für die Mitarbeitenden, die sich in den letzten Jahren bewusst für ihren aktuellen Arbeitgeber entschieden haben, weil dieser ihnen die Möglichkeit bot, weitgehend remote zu arbeiten; dies ist bei nicht wenigen, gerade jüngeren Mitarbeitenden der Fall. Dasselbe gilt für Mitarbeiter, die aufgrund der neuen Möglichkeiten, ihren Wohnort wechselten und nun weit entfernt vom Unternehmensstandort leben. Auch dies ist insbesondere bei hoch-qualifizierten Mitarbeitenden nicht selten der Fall.

Wird von diesen Mitarbeitern ohne individuelle Abstimmung eine höhere Präsenz im Unternehmen gefordert, haben diese nicht selten das Gefühl: Mir wird ein «Grundrecht» entzogen. Zudem nehmen sie eine entsprechende Forderung als einen autoritären Kurswechsel seitens ihres Arbeitgebers wahr – auch weil für sie, die Möglichkeit remote zu arbeiten, Ausdruck einer modernen, von einer Ergebnisorientierung statt Anwesenheitspflicht geprägten Arbeitskultur ist.

Risiken bei einem falschen Vorgehen

Unternehmen, die beim Realisieren ihres Wunschs, die Präsenz im Büro zu erhöhen, die genannten Punkte nicht beachten, riskieren

• eine sinkende Identifikation,
• verdeckte innere Kündigungen,
• eine steigende Fluktuation und
• einen höheren Krankenstand.

So berichten Unternehmen, die dieses Vorhaben bereits realisiert haben, immer wieder von einer deutlich erhöhten Zahl von krankheitsbedingten Fehltagen, bei den Mitarbeitern bzw. Mitarbeitergruppen, die nun wieder weitgehend oder gar ausschliesslich im Betrieb arbeiten; ein klares Indiz dafür, dass sie entweder den Wechsel nur widerwillig vollzogen haben oder nur bedingt dazu bereit sind, auf die Autonomie, die sie bei ihrer Lebensgestaltung beim Remote-arbeiten hatten, zu verzichten.

Gerade leistungsstarke Mitarbeitende und solche mit einem hohen Expertenwissen, die gute Arbeitsmarktchancen haben, reagieren auf einen ihnen auferlegten Zwang, wieder vermehrt im Büro zu arbeiten, denn auch sehr sensibel. Sie wechseln bei einem realen oder gefühlten Vertrauens- und Autonomieverlust schnell den Arbeitgeber.

Die Zukunft – nicht die Vergangenheit – im Blick haben

Die Debatte rund um das Thema «Im Homeoffice und remote arbeiten» ist kein rein organisatorisches, sondern auch ein kulturelles Thema. Unternehmen haben meist nachvollziehbare Gründe, wieder mehr Präsenz zu fordern. Die Mitarbeitenden haben jedoch auch gute Gründe, an der gewohnten Autonomie und Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung festhalten zu wollen. Deshalb verliert, wer die Rückkehr ins Büro als Machtfrage behandelt. Wer sie hingegen als einen gemeinsamen Prozess des Aushandelns versteht, kann beides erreichen: eine höhere Präsenz und Performance sowie zufriedene Mitarbeiter.

Generell gilt: Beim Neugestalten der geltenden Arbeitsregelungen sollten die Unternehmen weniger die Vergangenheit «Was war früher besser?» als die Zukunft der Arbeit im Blick haben. Also zum Beispiel auch Fragen wie:

• Welche Prozesse werden wir in naher Zukunft unter anderem mit Hilfe der KI weitgehend automatisieren? Und:
• Welche Kompetenzen werden künftig essenziell für die Leistungserbringung unseres Unternehmens sein?“

Zudem sollten sie sich vergegenwärtigen: Die Zukunft der (Zusammen-)Arbeit in den Unternehmen liegt in der Regel nicht in einem Entweder-oder, sondern in hybriden Modellen, die die moderne Informations- und Kommunikationstechnik intelligent nutzen und sowohl die betrieblichen Erfordernisse als auch Bedürfnisse sowie Lebensrealitäten der Mitarbeitenden berücksichtigen.

Prof. Dr. Georg Kraus

*Die Begriffe „im Homeoffice …“ und „remote arbeiten“ werden fortan aus Gründen der Lesbarkeit, da die Grundproblematik bei ihnen dieselbe ist, weitgehend synonym verwendet.